捕鱼平台 针对二级人力资源经理的真实问题和答案(历史记录)的详细说明。 doc 16页

日期:2021-02-08 18:08:21 浏览量: 157

2013年11月人力资源经理2级实际问题(答案仅供参考)在职业道德建设中,第一部分的选择题在道德中,所谓的“应该”和“不应”是指()您想做的事只要做您想做的事,并根据自己的主观判断行事。公众的所谓“应该”通常是他们自己的“应该”。人们在长期的社会生活中形成的行为规范。长者说他们应该是,反之亦然。尽管将道德和法律进行了比较,但是两者之间的区别在于:()道德产生于法律之前,而道德却不如法律强大。道德取决于法律道德的适用范围。小型企业文化的整合功能意味着()在纠正和提升人员方面发挥作用。人们的归属感,约束功能和动力符合文明和礼貌的特定要求。 ()在市场经济条件下,议价人员必须热情服务,积极地用华丽的珠宝吸引顾客进入商店,以吸引顾客,积极向顾客介绍情况。在下面的描述中,符合语言规范要求的是()您运行顺利,请稍候,嘿,请。在以下成语中,以下成语的核心体现了热爱和奉献精神:(三)参观茅草屋,叮叮铃,牛,船,珠子,船和剑。职业责任的特征是()明确规定的非物质利益亚博全站 ,人为非强制性的以下行为,体现了诚实和守信的要求:()在认识到羞耻之后亚博电子竞技俱乐部 ,勇敢地偷走了孩子,没有欺骗成门立学许多多重-选择问题和道德表现问题暂时不可用。第二部分理论知识单项选择问题在下面的劳动需求曲线中,()表示劳动需求的变化比工资率的变化更具弹性。 C27、(B)在该国法律体系中具有最高的法律效力。

《劳动法》,《宪法》,国务院,《劳动行政法规》,《劳动法规》,PDCA周期,包括执行加工检验计划,正确的顺序是(A)(A)表示当一个人的好坏对某些特征的印象,他倾向于根据此推断其他特征。光环效应,投影效应,第一个因果效应,刻板印象。以下有关员工激励的陈述是不正确的。 (D)任何激励方法都不是万能药。员工的积极性不应取得令人满意的结果。员工对动力的反应需要确定。时间将直接影响员工的积极性。以下有关现代企业人力资源管理的陈述是不正确的。 (D)更加强调管理的系统化更加强调管理方法的现代化更加强调管理标准化更加强调静态管理技术静态组织设计理论没有研究(C)和其他方面。行为准则组织系统信息控制部门结构(B)组织将矩阵组织结构形式与业务部门组织结构形式有机地结合在一起。在设计基于多维和三维系统的独立模拟分散系统的组织结构时,应选择不同的部门结构模型。 (B)不属于部门结构模型。直线职能咨询机构的超级部门划分系统(B)不属于组织结构分析的内容。各种功能的性质和类别。员工和职位之间的匹配是否决定业务运营的关键功能。内部和外部环境的变化影响公司的组织功能影响企业结构整合的过程包括:交互阶段,目标阶段,控制阶段,计划阶段和订单正确(B)在编制员工需求计划时,计划期内员工的补充需求等于(A)计划期内员工的总需求减去报告期末的员工总数加人数计划期内的人员流失,计划期内所需的人员总数加上报告期末的人员总数,减去计划期内的人员流失数量,计划期间的人员流失数量加上计划期内的人员总需求,减去报告期初的总人员报告期的人员流失率减去计划期内所需的人员总数,再加上报告期末的人员总数。以下有关人力资源预测的陈述是不正确的(A)人力资源预测的计划和过程比较简单且易于实施,要求预测者具有高度的创造力和分析能力。人力资源预测面临的环境是不确定的。人力资源预测可以指导员工的职业规划。 (B)根据事物发展和变化的因果关系预测事物的未来。这种方法的发展趋势,也可用于人力资源需求预测。

企业人力资源管理师二级 真题_人力资资源六大模块_人力资源管理历年真题

趋势外推法,人员比率法,回归分析法,转换比率法关于人力资源预测方法的以下说法不正确。 (D)趋势外推法是最简单的。只有一个自变量。回归分析方法没有考虑不同的自我。变量外推方法和回归分析方法之间的影响趋势本质上是计量经济学模型方法。计量经济学模型方法通常仅用于管理基础薄弱的小型公司。 (D)质量评估的目的是了解员工质量的当前状况或找到问题的根源。选择性评估和发育诊断(A)对象通常具有明显的定量关系,而量化数据直接提示评估对象的实际特征。初级量化,次级量化,类别量化和模糊量化。不对受访者的反应或反应施加任何限制的品格测试技术是(C)心理技术FRC技术投影技术问卷技​​术以评估员工的学习能力,最简单,最有效的方法是(D)面试场景测试,智力测验,心理测验(D)不是员工素质评估结果的分析方法,元素分析法,曲线分析法,综合分析法,工作分析法,面试官根据应聘者的感受对候选人进行主观评估面试,属于(A)第一印象对比效果光环效果就业压力“您似乎不适合我们在这里的工作,您怎么看?”它属于(A)面试问题。在基于压力,基于知识,基于思想和经验招聘的过程中经常使用小组决策方法。关于这种方法的讨论,不正确的是:(C)决策团队需要由不同背景的人组成和评估,这增强了招聘主管的决策能力。在设计非领导小组讨论评分表的运营研究原则下,评分指数应控制在(B)A,5 B,10 C,30 D和40个独立的小型组织培训范围内(A)培训方法

在学习时分散和练习,专注于全面的停产学习。在制定培训计划时,培训需求分析的目的是(A)澄清员工现有技能与理想状态之间的差距。收集有关新的和当前工作要求的数据。清晰的培训预测培训潜在困难,明确评估培训计划的工具,指标和标准的要求。在成立初期,培训力量应集中在(B)建立管理团队以提高企业家的营销和公共关系能力,以提高员工对公司的认可度中层管理人员的管理能力中层管理人员的培训目标(D)改善他们的经验,知识和技能以适应日新月异的环境。培养业务骨干,使其成为接班人,并精通当前业务。一般来说,不同级别的经理对技能的要求不同。对于中层管理者来说(C)是最重要的。专业技能概念技能人文技能协调技能公司需要评估培训效果。以下陈述是不正确的。 (三)建设评价是非正式评价。施工评价是主观评价。施工评估的结果决定了培训计划是否保留施工线评估,以使受训人员意识到他们是否在进步。对培训效果进行行为评估的方法不包括(C)任务项目法,问卷调查法,笔试法,行为观察法和员工培训的认知结果(A)学习评估的主要目的和内容评估结果评估行为评估(B)更适用于具有广泛调查和封闭式问题的调查。访谈法,问卷调查法,观察法,电话调查法,劳动定额法属于(B)绩效考核法,质量导向,结果导向,行为导向的综合类型。以下有关强制选择方法的陈述不正确。 (D)是定量的。标准评估方法属于面向行为的目标评估方法,可用于评估特殊工作行为的绩效。行为导向的主观评估方法(A)是一种评估中心技术,它将被评估者置于模拟的管理位置。他参加了一段时间的有关文件或文书的起草工作,解决了工作中出现的各种问题。

实践作业,个人报告,管理游戏,个人测试,对科技人员进行绩效评估,(D)个人绩效,人员素质,工作过程,工作过程和结果的主要指标,“专利项目”属于绩效(C)质量保证评价。基于行为过程,质量,工作成果,工作风格和战略方向的KPI系统更加重视员工(A)的激励。目标行为心理学习的关键绩效指标方法的核心是(C)确定评估标准,建立新的激励机制,提取KPI指标,明确公司战略目标以及最常用的评估方法绩效评估中的(C)客户评估自我评估上级评估同行评估(B)指个人的潜在深层特征,可以将杰出的表演者与普通的表演者区分开。行为特征,能力特征,心理特征绩效特征(C)获得的市场薪资信息,其缺点是数据的针对性不强。公司之间的相互调查,问卷调查,公开信息的收集,访谈调查一般来说,高工资的公司应注意市场上的薪酬水平A企业人力资源管理师二级 真题,15%B,25%C,50%D,75%( D)点(C)是位置的水平分类的最后一步。等级划分。等级划分。等级划分。职位划分。 (B)薪金水平直接关系到公司的效率和员工的工作绩效。一岗,一薪,点薪,一岗,多薪,提成。以下有关基于绩效的薪酬制度的陈述是不正确的。 (B)根据工作表现支付工资。专注于确定小组绩效差异。计件工资是一种形式。佣金制度的典型形式是(A)工作方法的典型形式是确保成员将一小部分的时间和精力投入团队,并将大部分的时间和精力投入团队。正常工作。

平行团队,跨团队流程团队项目团队()薪资结构更适合于职责,权利和利益明确的公司。外国竞争性企业的绩效导向,行为导向,工作导向,技能导向和工资水平应高于行业平均工资水平(B)A,5%B,15%C,50%D. 75%的人力资源和社会保障行政部门自收到企业年金计划之日起未在(A)内提出异议,企业年金计划将立即生效。答:在15日,B日,30日,C日,45日,D日和60日,以下有关劳务派遣的陈述是错误的。 (C)雇员是派遣工人,是合计的。劳动关系的实质是劳动的使用和使用。统一的雇主是劳务派遣单位的集体工资谈判。内容不包括(A)确定最低工资标准,年平均工资水平及其调整范围,工资分配制度,工资标准和正式工资协议的终止条件以及违约责任。规章的一般原则不包括(B)平均工资的增长低于劳动生产率的增长。平均工资的增长低于人均GDP的增长。工资的管制已从全面控制转向水平控制。经济利益的增长不包括确定劳动力市场中工资指导价的基础。 (一)就业状况,经济总量,物价水平真人三公 ,劳动力供求关系。企业发展的目的(四)是及时发现事故,采取预防措施,总结经验,防止再次发生类似事故。安全生产责任制重大事故危险管理制度劳动安全检查制度伤害事故报告处理制度安全卫生认证制度的要点不包括(D)重大事故危险类别相关人员资格认证相关单位和机构劳动安全健康资格认证和劳工劳资争议调解委员会负责对材料和技术产品的质量认证,这些产品具有特别紧密的安全和健康联系,以调解劳资争议。此调整的特征不包括(B)集体大学自主的非强制性劳动争议仲裁的时效期限为(D)A,1个月B,半年C,3个月D,自劳动争议仲裁委员会(A)收到仲裁申请后,认为符合受理条件的,予以受理。

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A亚博电子竞技俱乐部 ,第5个B,第10个C,第15个D,第30个多项选择题,劳动力资源的稀缺性属性包括(CE?)普遍性只有在市场经济中才存在的是相对稀缺性稀缺劳动权的核心内容当前社会中存在的劳动可以表示为支付能力和消耗劳动资源的方式,包括(AD)平等的就业权,劳动报酬权,休息和休假权,工作的自由选择权,充分的职业培训权以及可以满足安全需求的行为(ACDE)比竞争对手要好,以避免失业和经济危机的威胁。避免任务或决策失败的风险。避免疾病和残疾的威胁。避免造成伤害或处于危险环境中。人力资源的一般特征包括(ABDE)时间消耗。区域创新主观能动性当一个单位进行组织结构诊断时,需要分析组织关系,即需要明确(ABD)应该联系哪些单位和个人,需要他人提供什么样的合作和服务。 ,如何在行业中获得领先地位应该有所不同单位提供什么服务?内部和外部环境变化如何引起战略和目标的变化?公司组织结构整合的主要目的是(AD)实现组织之间的相互协调,实现组织管理的系统化,解决部门内部的分工,解决结构分化的分散趋势,确保组织的正常运作。公司的生产经营活动。企业推广计划的内容通常由(ABC)等指标组成。促销时间。提升比例。促销条件。晋升的职位数量。人员晋升计划是基于(ABE)的公司员工晋升计划。需要工作条件,薪水水平,内部人员分配,以下有关人力资源预测方法的陈述,正确的一种是(ACDE?)马尔可夫方法可以预测企业的人力资源需求。计量经济学模型方法实际上是一种转移概率矩阵马尔可夫方法,可以预测企业的人力资源供给趋势。外推法和回归分析法本质上是计量经济学模型方法。灰色预测模型只能预测包含未知或不确定信息的系统。 95、预测企业内部的人力资源供应必须考虑的因素包括(BCD),休息,退休,晋升,轮换和员工质量评估标准体系。元素包括(ABC)标准比例标记数据模型。在员工素质评估中,特殊能力评估的主要内容包括(ACE)文书能力锻炼能力,操作能力,学习能力,机械能力。处理员工质量评估结果的常用分析方法是(ACD),集中趋势分析,职位分析,离散趋势分析,因子分析,文本分析(ABD),面试中属于背景问题的内容,个人兴趣,家庭状况,法律知识工作经验,遗传史,以及以下关于无领导力的小组讨论的陈述。错误的(ADE)是它有效地使用了密集的小组讨论。它可以迅速引起评估者的特定行为。它可以用来选择雇员,也可以进行培训诊断来判断被评估者的人格特征。考官可以观察附近并直接撰写评估意见。关于非领导小组讨论的以下表述是正确的。 (ACDE)评估指标应具有特定方面。测试站点的布局必须庄重且对压力敏感。从工作分析中提取特定的评估指标。设计分数表。重点是确定评估能力指标。考生应通过抽签确定座位顺序。在公司员工培训活动中,教学形式受(ACDE)和其他因素影响。教师的时间,教材,课程和教学计划。一般而言,企业外部培训资源的开发包括(ABDE)聘请专职培训师,聘请该行业的专家和学者以及从大学毕业生中招聘人才。或者,技术学院聘请教师从咨询公司聘请培训顾问。评估内容包括(ABCDE)培训内容,培训环境亚博直播 ,培训活动参与状况,培训机构和培训师,培训进度和中间效果。正式评估培训效果的优势包括(BDE)不会对学员施加太大压力。使用评估结论更有说服力。简单易实现。无需投入太多成本。根据数据和事实做出判断。评价结论更可观察。您可以将评估结论与原始计划进行比较。 ,易于发现问题的评估新培训方法的效果,评估的重点是(BED)课程的组织,培训材料,教学人员,课程设计和应用效果。一般而言,进行员工培训评估时,投资回报的评估标准包括(BD)劳动效率,直接成本,专利数量,间接成本,质量要求。从评估的性质和特点的角度出发,以行为为导向的主观评估方法的特点是(ABD)评估具有客观的基础,缺乏可用于评估团队绩效的定量评估标准。主观因素的约束和影响,使用相同的标准来衡量所有员工的工作绩效。以下有关Nissin日常结算方式的陈述是正确的。 ABD是一种可以有效提高工作效率的客观管理方法。 PDCA周期压缩为一周。它可以提高工作效率和及时性。这是一种静态和固定的性能评估方法。绩效评估中出现宽容错误的主要原因是(ABE)评估标准和方法。主观性强,评价过低。为了缓解上级和下级之间的关系企业人力资源管理师二级 真题,评估标准太高,并且以下关于比率量表的陈述对被评估者评估得太高。正确存在(CDE)量表中不存在绝对零。使用的统计方法相对简单,并且测量级别最高。表的测量结果可以进行四个操作。可以计算出测量结果。应该为KPI计算几何平均值。设置工作输出时,应遵守(ACDE)的原理。增值输出。组织优化结果。优先设定权重。客户导向113、360度评估,外部客户评估的内容包括(BD)心理质量,服务态度,成本效益,服务质量,工作量和市场薪水调查。就(ABC)而言,被调查的职位应与公司的职位相当。

工作性质,工作职责,劳动强度,薪水水平,不同公司中工作的人数,具有相同工作职责的工作,但薪水差距较大,原因可能是( ABCDE)不同的行业具有不同的管理理念和不同的薪酬策略公司的地理位置在对公司的价值或贡献上是不同的。任职者的工作时间长短不同。实行一岗一薪制度。需要评估的工作因素包括(ACD)责任范围,薪资水平,劳动强度和责任大小在职人力资源部向员工介绍公司的工资制度,包括(CDE)员工招聘会,员工手册,员工论坛,公司内部网站工资满意度调查,具体的工资调整类型包括(ABDE)价格调整,年龄调整,随机调整福利调整和评估调整公司制定薪酬计划时,他们应该拥有的人力资源计划信息包括(ABCD)公司现有员工人数。预计明年要请假的员工人数。预计明年轮换的员工人数。晋升的员工人数。过去三年中各种类型的员工总数。劳务派遣的主体是(ACE)雇主政府劳务派遣单位工会派遣工人派遣工人雇主应履行的义务包括(ABCE)提供在工作场所进行劳动安全和健康教育进行劳工组织和监督管理工资工资和支付的社会保险费提供与工作相关的劳动条件使用劳动力市场指导价时,您必须处理指导价与(ACE)之间的关系。企业员工总数,经济效益,企业员工结构,企业短期货币工资确定方法,企业全体员工在劳动安全卫生防护工作中应遵循的职业道德操守(ABC)安全第一,预防第一,人员预防为主,基于纠纷的奖惩结合劳动纠纷的性质不同,可以分为劳动合同纠纷,劳动派遣纠纷,集体合同纠纷,权利纠纷,利益纠纷和劳动争议案件。以及法律责任的要求。思维结构包括(BCDE)分析,以确定劳资纠纷的主体分析并确定劳资纠纷各方执行的行为分析以确定行为主体的行为是否主观上错误进行分析以确定各方的行为是否引起或充分造成一定损害的分析确定各方的行为与损害结果之间是否存在直接因果关系2013年11月,人力资源和社会保障部国家职业资格国家统一评估职业:企业人力资源经理级别:国家职业资格三级卷2:职业能力简答题(该问题有2个问题,每个问题16分,共32分)简要描述劳动力配额有多少要素?行业配额包括哪些内容? (16分)简而言之,为了实现有效的工作时间组织,公司可以采用哪种轮班制度? (16分)计算问题(此问题有1个问题,总计16分。

首先根据问题的含义进行计算,然后进行必要的分析。表1列出了2012年工业企业的相关统计数据。表1 2012年企业生产经营指标完成情况统计序号统计指标值1营业收入3.2亿元2固定资产折旧3000万元3净生产税2400万元4营业盈余6000万元5企业职工劳动报酬3600万元6社会保险费1440万元7福利费400万元8教育培训费200万元9劳动保护费400万元10住房费300万元11其他人工费180万元12职工年均投入根据表1的有关数据,请计算以下4项经济指标公司2012年:(1)年度增加值(使用收入法)。(4分)([2)年度总劳动力成本。 (4分)(3)年度人工成本比率。(4分)(4)年度雇员每小时劳动报酬率。(4分)三、综合分析问题(此问题中有3个问题,对于第一个问题,第二个问题需要16分,第二个问题需要18分,共52分)1、一家家用电器公司的人力资源经理严先生正在审查该公司2014年的人员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备运维案例库,质量控制与安全管理案例库,管理与技术案例库已获批准,闫经理认为,在2014年人员培训计划中,必须充分利用案例库培训资源的开发克服了以往培训内容缺乏针对性和单一培训方法的不足,使员工培训达到了一个新的水平。

因此,在修改后的意见中,严经理提出“我们必须采用更加灵活多样的培训方法,例如案例分析,事件处理和模拟培训方法,并充分开发和利用公司新建的案例库系统。为了使培训学员能够积极参与培训,可以从过去的成功经验和失败的教训中认真学习,坚持理论与实践相结合,提高实际战斗能力。”请结合本案分析和说明基本程序,事件处理方法的实施要点(18分)2、公司的人力资源部门在总结过去一年的绩效管理工作时,发现了一些问题和不足,主要的问题是, the preparation stage of performance management is mere formality and has not been implemented seriously, which has caused the assessors to vague and inaccurate the concept of assessment indicators and standards; the specific assessment procedures and requirements are not clear enough; no Master the skills of performance feedback, performance feedback did not reach the predetermined goal. Similarly, there are problems of one kind or another among the assessees, which greatly reduces the effectiveness of performance management. In order to improve the quality of performance appraisal and the overall level of performance management, the company plans to conduct a series of training in the preparation stage of performance management. Please answer the following questions in conjunction with this case: (1) According to different training objects and requirements, which types of personnel should be trained? (4 points) (2) Generally speaking, the training of relevant personnel in performance management should be What specific content is included? (12 points)3、Lv went to work in an automobile club in August 2003, and the two parties did not sign a labor contract. Lv is an auto mechanic, and his monthly salary is 1,000 yuan.

On September 25, 2003, Lv flew into his left eye during work and was injured. After examination by a specialist hospital, he was diagnosed as "traumatic cataract in the left eye, foreign body in the left eye, and left corneal laceration". On August 30, 2004, Lv was appraised as a Grade 10 disability by the labor appraisal committee of his district. On September 17, 2004, Lu filed a complaint with the district labor dispute arbitration committee for work injury compensation, and demanded that the auto club pay him a one-time disability subsidy, a one-time work injury medical subsidy and a disability employment subsidy, and arrears Salaries and arbitration fees total more than 30,000 yuan. On October 16, 2004, the two parties reached an agreement through the mediation of the District Labor Dispute Arbitration Commission. According to the agreement, within 7 days from the effective date of this mediation agreement, the club will pay a one-time disability subsidy, a one-time work injury medical subsidy and a disability employment subsidy totaling 9,000 yuan to Lu, and Lu voluntarily gives up other appeals. After the club paid 9,000 yuan to Lu, Lu returned the work injury certificate and the two parties terminated the labor relationship. On April 15, 2006, Lv had a sudden drop in his left eye vision and went to the eye hospital for treatment, where he was diagnosed as "left retinal detachment, left intraocular lens". On April 26, 2006, Lu once again filed a complaint with the labor dispute arbitration committee of his district for work-related injury compensation. On June 16, 2006, the district labor dispute arbitration committee made a ruling. Lu refused to accept the ruling and filed a lawsuit in the district people's court. During the trial, according to Lu's application, with the unanimous consent of both parties, the local forensic science and technology appraisal institute was entrusted to appraise Lu's injury.

The conclusion is: the retinal detachment of the left eye of the appraised person is directly causally related to his 2003 trauma; the disability degree of the appraised person is seven. Lu paid an appraisal fee of 1,600 yuan. From April 15, 2006 to September 2006, Lu spent a total of 9945.31 yuan in inspection fees, hospitalization fees, and medical expenses in the Eye Hospital, and 650 yuan in transportation expenses. During the trial of this case, the automobile club did not provide evidence that Lu was injured again after leaving the automobile club. Lu proposed that the club should pay compensation in accordance with the relevant standards for work-related injuries after 2006. Please combine this case to analyze and explain how the court of first instance should make a legal and fair decision. (18 points) Labor demand wage rate (D)(C)(B)(A)